Was Teilzeitarbeit ist und wie sie anzuwenden ist
Ein Arbeitsverhältnis in Teilzeit ist eine Form der Beschäftigung, bei der die Arbeitszeit eines Mitarbeiters kürzer ist als die einer Vollzeitarbeitskraft. Teilzeitarbeit bedeutet, dass ein Arbeitnehmer weniger als die üblichen Vollzeitstunden in einem Unternehmen arbeitet. In Deutschland liegt die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte bei etwa 38 Stunden. Teilzeitbeschäftigte arbeiten in der Regel weniger als diese Stundenzahl.
Rechtliche Grundlage für Teilzeitarbeit ist das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dieses Gesetz regelt unter anderem den Anspruch auf Teilzeitarbeit, den Begriff der Teilzeitarbeit und die Diskriminierungsverbote. Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.
Wer hat einen Anspruch auf Arbeit in Teilzeit?
Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten tätig sind, haben grundsätzlich einen Anspruch auf Verringerung ihrer Arbeitszeit. Allerdings dürfen dann auch keine betrieblichen Gründe dagegensprechen. Die Hürde der betrieblichen Gründe ist nicht allzu hoch. Aus § 8 TzBfG ergibt sich als betrieblicher Grund vor allem, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt. Gleiches gilt, wenn unverhältnismäßige Kosten verursacht werden. Liegen aber im Übrigen die Voraussetzungen vor und es sprechen keine betrieblichen Gründe gegen Teilzeit, dann muss der Arbeitgeber auch zustimmen.
Wie ist die Teilzeitarbeit zu beantragen?
Wer die Arbeitszeit reduzieren möchte, muss dies in Textform beantragen und dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Der Antrag muss mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit gestellt werden. In dem Antrag sollte man auch die konkrete Verteilung der Arbeitszeit angeben.
Der Gesetzgeber erwartet nun von den Parteien, dass diese sich über den Umfang der Teilzeit und die Verteilung der Arbeitszeit einigen. Das ist jetzt auch nicht so übermäßig unzumutbar. Manchmal gibt es aber am Ende keine Einigung. Hat der Arbeitgeber das Ganze dann nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn abgelehnt, dann gilt es als so vereinbart, wie vom Arbeitnehmer beantragt.
Kann man die Arbeitszeit auch noch einmal verringern?
Grundsätzlich ja. Allerdings darf ein erneuter Antrag auf Teilzeit erst nach weiteren zwei Jahren stellen. Das gilt für die Fälle, in denen man sich auf eine Verringerung der Arbeitszeit geeinigt hat. Gleichermaßen gilt das aber auch, wenn der Arbeitgeber die Teilzeit berechtigt abgelehnt hat.
Kann man die Arbeitszeit auch wieder verlängern?
Einen Anspruch auf anschließende Verlängerung der Arbeitszeit gibt es grundsätzlich nicht. Man muss sich da schon entscheiden. Weiß man von vornherein, dass man irgendwann wieder in Vollzeit arbeiten möchte, sollte man auf die Brückenteilzeit zurückgreifen.
Allerdings kommt es ja auch vor, dass Arbeitsplätze mit einer längeren Arbeitszeit neu geschaffen werden oder neu zu besetzen sind. In den Fällen ist man dann als Teilzeitkraft gegebenenfalls bevorzugt zu behandeln. Das gilt aber nur, wenn man zuvor den Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit in Textform angekündigt hat.
Die Verlängerung der Arbeitszeit kann aber vom Arbeitgeber abgelehnt werden. Das gilt vor allem in den folgenden Fällen.
Es handelt sich bei der freien Stelle nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz. Die Stelle muss inhaltlich schon mit der identisch sein, die man gerade besetzt.
Der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ist nicht mindestens gleich geeignet wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder dringende betriebliche Gründe stehen entgegen.
Das gilt übrigens für die irgendwann zuvor erfolgte Verringerung der Arbeitszeit ebenso wie wenn man von Anfang an nur in Teilzeit eigestellt worden ist.
Die Besonderheiten der Brückenteilzeit
Die Brückenteilzeit ist eine befristete Teilzeitregelung, die es Arbeitnehmern ermöglicht, ihre Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum zu reduzieren und danach wieder zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Sie wurde im Januar 2019 eingeführt und bietet Arbeitnehmern mehr Flexibilität und bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Arbeitnehmer haben nach Ablauf der Brückenteilzeit einen gesetzlichen Anspruch darauf, wieder zur vorherigen Arbeitszeit zurückzukehren. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer nach Ende der Brückenteilzeit eine entsprechende Vollzeitstelle anzubieten.
Die Brückenteilzeit bietet Arbeitnehmern mehr Flexibilität und die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit an ihre persönlichen Bedürfnisse anzupassen. Gleichzeitig haben sie die Sicherheit, nach Ablauf der Brückenteilzeit wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückkehren zu können.
Wer hat Anspruch auf Brückenteilzeit und welche Bedingungen gelten?
Ein Anspruch auf Brückenteilzeit besteht nur, wenn der Arbeitgeber mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt.
Die Brückenteilzeit ist zeitlich befristet und kann für einen Zeitraum von mindestens einem Jahr und maximal fünf Jahren vereinbart werden. Nach Ablauf der vereinbarten Befristung kehrt der Arbeitnehmer automatisch zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit zurück.
Um Brückenteilzeit in Anspruch nehmen zu können, muss der Arbeitnehmer dies in Textform beim Arbeitgeber beantragen. Der Antrag muss mindestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Brückenteilzeit eingereicht werden und den gewünschten Zeitraum sowie die neue Arbeitszeit enthalten.
Kann der Arbeitgeber die Brückenteilzeit ablehnen?
Der Arbeitgeber kann natürlich auch hier den Antrag auf Brückenteilzeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Solche Gründe können beispielsweise eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Abläufe oder der Organisation sein.
Arbeitgeber müssen aber auch nur einer bestimmten Quote an Arbeitnehmern Brückenteilzeit gewähren. Sobald diese Quote erreicht ist, kann der Arbeitgeber weitere Anträge auf Brückenteilzeit ablehnen. Das gilt, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Arbeitnehmerzahl von in der Regel
mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14
andere Arbeitnehmer Brückenteilzeit genommen haben.
Kann die Brückenteilzeit nachträglich noch geändert werden?
Die Brückenteilzeit kann grundsätzlich nicht verlängert werden. Auch ist es nicht möglich, während der Brückenteilzeit einen weiteren Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit zu stellen. Allerdings können Arbeitnehmer nach Ablauf der ersten Brückenteilzeit erneut einen Antrag stellen, sofern sie die Voraussetzungen erfüllen. Das geht aber dann auch erst nach Ablauf von zwei Jahren, nachdem die Brückenteilzeit geendet hat. Hat der Arbeitgeber die Brückenteilzeit berechtigt abgelehnt, kann ein erneuter Antrag erst nach einem Jahr wieder gestellt werden.
Wie Sie den Anspruch auf Teilzeit richtig durchsetzen
Informieren Sie sich über Ihre Rechte:
Informieren Sie sich zunächst über die gesetzlichen Regelungen zur Teilzeitarbeit, insbesondere das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Das Gesetz regelt, unter welchen Bedingungen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitarbeit haben und welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen.
Prüfen Sie die Voraussetzungen: Um einen Anspruch auf Teilzeitarbeit geltend machen zu können, müssen Sie mindestens sechs Monate in Ihrem Unternehmen beschäftigt sein. Außerdem muss Ihr Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigen.
Bereiten Sie ihr Anliegen gut vor:
Formulieren Sie Ihren Wunsch nach Teilzeitarbeit mindestens in Textform und begründen Sie, warum Sie Ihre Arbeitszeit reduzieren möchten. Geben Sie auch an, wie viele Stunden Sie künftig arbeiten möchten und welche Arbeitszeiten Sie bevorzugen.
Planen Sie ein persönliches Gespräch: Vereinbaren Sie einen Termin mit Ihrem Vorgesetzten oder der Personalabteilung, um Ihr Anliegen persönlich zu besprechen. Bereiten Sie sich gut auf das Gespräch vor und überlegen Sie sich mögliche Argumente, um Ihren Wunsch nach Teilzeitarbeit zu untermauern.
Reichen Sie Ihren Antrag fristgerecht ein: Nach § 8 TzBfG muss der Antrag auf Teilzeitarbeit spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit beim Arbeitgeber eingehen. Achten Sie darauf, diese Frist einzuhalten.
Bleiben Sie flexibel und verhandlungsbereit: Zeigen Sie sich im Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber kompromissbereit und offen für alternative Vorschläge. Möglicherweise gibt es andere Möglichkeiten, Ihre Arbeitszeit flexibel zu gestalten, die für beide Seiten zufriedenstellend sind.
Holen Sie sich Unterstützung:
Sollte sich Ihr Arbeitgeber gegen Ihren Wunsch nach Teilzeitarbeit sperren, können Sie sich an Ihren Betriebsrat, Ihre Gewerkschaft oder einen Rechtsanwalt wenden.
Lehnt Ihr Arbeitgeber Ihren Antrag auf Teilzeitarbeit ab, können Sie den Anspruch gegebenenfalls mit einer Klage beim Arbeitsgericht durchsetzen. In diesem Fall ist es ratsam, sich anwaltlich beraten und vertreten zu lassen.
Die Besonderheiten des Abrufarbeitsverhältnisses – Arbeit auf Abruf
Arbeit auf Abruf, auch als Abrufarbeit oder Abrufarbeitsverhältnis bezeichnet, ist eine flexible Arbeitsform, bei der die Arbeitszeit nicht festgelegt ist. Der Arbeitgeber ruft die Arbeit je nach Bedarf ab. Diese Arbeitsform bietet sowohl Vorteile als auch Herausforderungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Hierbei sind allerdings ein paar Besonderheiten zu beachten.
Im Arbeitsvertrag für ein Abrufarbeitsverhältnis muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegt werden.
Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart.
Ist die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht vertraglich geregelt, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.
Arbeitnehmer im Abrufarbeitsverhältnis erhalten in der Regel eine Vergütung, die auf der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit basiert. Es ist wichtig, dass im Arbeitsvertrag klare Regelungen zur Vergütung und zur Berechnung der Arbeitszeit getroffen werden, um Missverständnisse oder Streitigkeiten zu vermeiden.
Eine Herausforderung der Arbeit auf Abruf ist die eingeschränkte Planungssicherheit für Arbeitnehmer.
Da die Arbeitszeiten nicht festgelegt sind, kann es für Arbeitnehmer schwierig sein, die Freizeit und andere Verpflichtungen zu planen. Um die Planungssicherheit zu erhöhen, sind feste sogenannte Referenzzeiten zu vereinbaren, in denen der Arbeitnehmer für die Arbeit zur Verfügung steht. Das ist untechnisch gesagt so eine Art Bereitschaftszeit. Sie müssen also nicht den ganzen Tag neben dem Telefon verbringen, falls der Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung abrufen will.
Der jeweilige konkrete Abruf der Arbeitszeit ist mindestens vier Tage im Voraus anzukündigen.
Die vereinbarte Mindestarbeitszeit darf um maximal 25 Prozent überschritten werden. Ist eine Höchstarbeitszeit vereinbart, dann darf diese um maximal 20 Prozent unterschritten werden.
Wichtig: ruft der Arbeitgeber die vereinbarte Mindestarbeitszeit nicht ab, muss er diese dennoch bezahlen.
Dasselbe gilt bei einer Unterschreitung der Höchstarbeitszeit von mehr als 20 Prozent. Dann sind auch ohne tatsächliche Arbeitsleistung quasi 80 Prozent der vereinbarten Höchstarbeitszeit in jeden Fall zu bezahlen.
Das gilt für Elternteilzeit
Wer hat Anspruch auf Elternteilzeit?
Elternteilzeit ist eine Form der Teilzeitarbeit, bei der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit reduzieren, um mehr Zeit für die Betreuung ihrer Kinder zu haben. Dies Voraussetzungen gelten für die Inanspruchnahme von Elternteilzeit.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Elternteilzeit, wenn sie in einem Betrieb mit mehr als 15 Beschäftigten arbeiten und bereits mindestens sechs Monate im Unternehmen tätig sind.
Wie lange kann man Elternteilzeit machen?
Der Anspruch besteht bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes. Maximal kann dies bis zum vollendeten achten Lebensjahr verlängert werden.
Die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats verringert werden.
Der Antrag auf Elternteilzeit muss schriftlich erfolgen und mindestens sieben Wochen vor Beginn der gewünschten Teilzeit beim Arbeitgeber eingereicht werden. Nach dem dritten Geburtstag des Kindes ist der Antrag 13 Wochen vorher zu stellen. Der Antrag muss die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit sowie den Zeitraum der Teilzeit angeben.
Der Arbeitgeber kann die Elternteilzeit nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Solche Gründe können z.B. eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Abläufe oder hohe Kosten für die Einstellung von Ersatzkräften sein.
Nach Ablauf der Elternteilzeit haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Anspruch auf Rückkehr in ihre ursprüngliche Vollzeitarbeit oder eine entsprechende Tätigkeit, sofern keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen.
Das gilt für ein geringfügiges Arbeitsverhältnis
Sie haben viele Namen – Minijobber, geringfügig Beschäftigte, „Aushilfen“, Stundenkräfte. Was sie gemeinsam haben, ist dass sie weniger Stunden in der Woche arbeiten, als ihre Vollzeitkollegen. Die Rede ist von den sogenannten 520 – Euro – Jobbern.
Man hört oft, dass es sich hierbei um besondere Arbeitnehmer handeln würde. Mitunter wird ihnen sogar der Status des Arbeitnehmers ganz abgesprochen. In Wirklichkeit haben wir es aber mit ganz normalen Teilzeitkräften zu tun.
Das stimmt aber eigentlich gar nicht. 520 – Euro – Kräfte sind ganz normale Arbeitnehmer mit allen Rechten und Pflichten eines Arbeitnehmers. Die einzige Besonderheit besteht in ein paar sozialversicherungsrechtlichen und steuerrechtlichen Regelungen. Darüber hinaus haben auch geringfügig Beschäftigte, wie jeder andere auch, einen Anspruch auf solche Sachen, wie Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und bezahlten Urlaub. Auch haben diese Menschen einen Beschäftigungsanspruch, der ihnen ihr Gehalt auch dann sichert, wenn der Arbeitgeber gerade einmal nichts für sie zu tun hat – das Risiko liegt einzig und allein beim Arbeitgeber.
Im Volksmund hört man immer wieder, geringfügig Beschäftigte seien Arbeitnehmer zweiter Klasse ohne Rechte – das stimmt nicht!
Ihr Arbeitgeber hält sich nicht ans Recht?
Philip Stühler-Walter steht als Fachanwalt für Arbeitsrecht an Ihrer Seite. Setzen Sie ihre Rechte durch.
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