Gemäß § 109 der Gewerbeordnung (GewO) steht Ihnen als Arbeitnehmer ein Anspruch eines Arbeitszeugnisses zu.
Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
Das Arbeitszeugnis ist ein wichtiges Dokument, das Ihre fachliche Kompetenz und Leistungen während Ihrer Anstellung widerspiegelt. Um sicherzustellen, dass das Zeugnis korrekt und aussagekräftig ist, sollten Sie es von einem Experten prüfen lassen.
Die Prüfung des Arbeitszeugnisses konzentriert sich auf die folgenden Aspekte:
Vollständigkeit:
Ein vollständiges Arbeitszeugnis sollte Informationen über Ihre Position, Aufgaben, Leistungen, Arbeitsverhalten und Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten enthalten.
Richtigkeit und Klarheit:
Die im Arbeitszeugnis enthaltenen Informationen sollten korrekt und leicht verständlich sein. Unklarheiten oder Fehler könnten Ihre Chancen auf zukünftige Jobangebote beeinträchtigen.
Rechtliche Anforderungen:
Ein Arbeitszeugnis sollte den gesetzlichen Anforderungen entsprechen, um mögliche rechtliche Probleme zu vermeiden.
Geheime Codes:
Manchmal verwenden Arbeitgeber unbewusst oder absichtlich geheime Codes oder Formulierungen, um negative Informationen zu vermitteln. So wirklich geheim sind diese Codes allerding gar nicht. Viele davon sind hinlänglich bekannt. Da existiert auch keine Geheimabsprache zwischen Arbeitgebern im Sinne einer großen Verschwörung. Aber es gibt eben durchaus Formulierungen, die als versteckte Botschaften fungieren. Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht kann solche versteckten Botschaften identifizieren und Ihnen helfen, diese zu korrigieren.
Lassen Sie Ihr Arbeitszeugnis daher von Rechtsanwalt Stühler-Walter überprüfen, um Ihre beruflichen Chancen zu optimieren und Probleme zu vermeiden.
Eine kleine Einführung in die Zeugnissprache – was im Arbeitszeugnis wirklich drinsteht
Die Zeugnissprache ist eine spezielle Form der Kommunikation in Arbeitszeugnissen, die es ermöglicht, Informationen über die Leistung und das Verhalten eines Mitarbeiters indirekt und diplomatisch auszudrücken. Um die Bedeutung hinter den Formulierungen zu verstehen, sollten Sie einige Grundprinzipien und gängige Phrasen kennen.
Grundprinzipien der Zeugnissprache:
Wohlwollensgrundsatz:
Arbeitszeugnisse müssen wohlwollend formuliert sein, um die berufliche Zukunft des Mitarbeiters nicht zu gefährden. Dieser Grundsatz macht es Arbeitgebern schonmal etwas schwer, mögliche mangelnde fachliche und soziale Kompetenzen eines Mitarbeiters zu kommunizieren. Deswegen haben sich finde Menschen auch die sogenannten Geheimcodes ausgedacht.
Klarheit:
Zeugnisse sollten klar und verständlich sein, um Missverständnisse zu vermeiden.
Wahrheitsgrundsatz:
Die im Zeugnis enthaltenen Informationen müssen der Wahrheit entsprechen. Das führt schon alleine deswegen häufig zu Streit, weil Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht selten ganz unterschiedliche Auffassungen zur Wahrheit haben.
Gängige Phrasen und ihre Bedeutung:
„Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“: Der Mitarbeiter hat hervorragende Leistungen erbracht (Note 1).
„Zu unserer vollsten Zufriedenheit“ oder „Stets zu unserer vollen Zufriedenheit“: Gute Leistungen, entspricht der Note 2.
„Stets zu unserer Zufriedenheit“: Befriedigende Leistungen, entspricht der Note 3.
„Zu unserer Zufriedenheit“: Ausreichende Leistungen, entspricht der Note 4.
„Im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ bedeutet eine Note 5
„Hat sich bemüht“ entspricht einer Note 6 und wird allenfalls noch getoppt durch „War stets bemüht“.
Es ist wichtig, die Zeugnissprache zu verstehen, um die wahre Bewertung eines Arbeitnehmers in einem Arbeitszeugnis zu erfassen.
Insgesamt ist das Arbeitszeugnis aber nicht nach einzelnen Formulierungen zu bewerten. Es kommt auf den Gesamteindruck an, der sich aus dem Zeugnis ergibt.
Hierbei gibt es eine Art Zeugnisgrammatik.
Hierunter ist ein bestimmter Aufbau zu verstehen, der sich mit der zeit als allgemeingültig eingebürgert hat. Das Zeugnis sollte die folgende Struktur aufweisen:
Angaben zur Person des Arbeitnehmers:
Hier gehören auch Angaben zur Beschäftigungszeit und der Tätigkeit des Arbeitnehmers in allgemeiner Form hinein.
Angaben zum Unternehmen:
Das ist der Platz, in welchem sich viele Arbeitgeber geradezu in eine Selbstbeweihräucherung begeben. Auffällig wird es vor allem, dann wenn sich dieser teil in einem deutlichen Missverhältnis zum eigentlichen Zeugnis bewegt. Nimmt dieser teil auffällig mehr Raum des Gesamtzeugnisses ein, als der eigentliche Bewertungsteil, dann spricht dies im Gesamtbild gegen ein gutes Zeugnis.
Angaben zu den konkreten Tätigkeiten des Arbeitnehmers:
Hier werden die Tätigkeiten aufgenommen, mit welchen der Arbeitnehmer tatsächlich im Betrieb betraut wurde. Dieser Teil ist extrem wichtig. Hier sollten auch wirklich alle Tätigkeiten aufgenommen werden, welche regelmäßig ausgeführt wurden. In einem Bewerbungsverfahren bekommt der potenzielle nächste Arbeitgeber hierbei einen guten Eindruck über vorhandene praktische Erfahrungen des Arbeitnehmers.
Angaben zur Leistung:
Hier macht der Arbeitgeber Angaben dazu, welche Leistung der Arbeitnehmer erbracht hat. Dazu gehören auch Aussagen dazu, wie belastbar man war, wie man sich in die Unternehmensstruktur und die Arbeit eingefunden hat und wie man Probleme gelöst hat.
Angaben zu Führung und Verhalten des Arbeitnehmers:
Dieser Teil lässt sich auch als Block des Sozialverhaltens bezeichnen. Hierin befinden sich Aussagen dazu, wie der Arbeitnehmer sich im Betrieb verhalten hat. Dazu gehört nicht nur das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, sondern auch gegenüber Kollegen oder Kunden. Es liegt auf der Hand, dass dies auch mal unterschiedlich ausfallen kann. Auch kommt es ja durchaus vor, dass jemand zwar so richtig gut gearbeitet hat, aber im Umgang eher ein Querulant war.
Gesamtbeurteilung:
Bestenfalls ist das genau ein Satz, der alles zusammenfasst. Hier finden sich dann die Angaben mit der Gesamtbenotung, wie sie oben aufgeführt ist.
Abschlusssatz:
Der Abschlusssatz wird auch als Dankens- und Bedauernsformel bezeichnet. Hier steht da so etwas, wie „Wir danken Herrn XY für die Zusammenarbeit und bedauern es sehr, ihn als tüchtigen Mitarbeiter zu verlieren. Für seine weitere berufliche und private Zukunft wünschen wir ihm alles Gute.“
Nach der Rechtsprechung besteht aber kein Anspruch auf diesen Abschlusssatz. Es führt nicht zu einer schlechteren Bewertung im Gesamtbild, wenn dieser Satz fehlt.
Angaben zu Selbstverständlichkeiten:
Diese gehören definitiv nicht in Zeugnis. Aussagen dazu, dass jemand immer pünktlich oder besonders zuverlässig war, können das genaue Gegenteil bedeuten. Pünktlich zur Arbeit zu erscheinen oder seine Arbeit zuverlässig zu machen, sollten im Arbeitsverhältnis selbstverständlich sein. Wird dies aber besonders betont, dann will der Schreiber des Zeugnisses mitteilen, dass man andauernd zu spät gekommen ist oder eben in keiner Weise zuverlässig ist. Das fällt dann eher unter die Kategorie der sogenannten Geheimcodes.
Weitere Beispiele für Geheimcodes:
Formulierung:
Bedeutung:
Er wird als umgänglicher Kollege geschätzt.
Es handelt sich um einen schwierigen Mitarbeiter.
Herr XY war ein umgänglicher Mitarbeiter, der den Vorgesetzten jederzeit unbeschwert und offen entgegentrat.
Er ist ein schwieriger Mitarbeiter. Hierbei kann es sich wahlweise um einen Querulanten handeln oder auch um einen maßlosen Schleimer.
Mit Kollegen hat er sich aktiv auseinander gesetzt.
Es ist zu Handgreiflichkeiten gekommen.
Herr XY war ein sehr anspruchsvoller und in allen Fragen kritischer Manager.
Bei dem Mitarbeiter handelt es sich um einen Nörgler.
Herr XY verstand es, seine Interessen mit denen des Unternehmens in Einklang zu bringen.
Dieser Mitarbeiter hat sich bereichert.
Er hat durch seine Geselligkeit zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen.
Der Mitarbeiter hat ein Alkoholproblem und auch während der Arbeitzeit getrunken.
Er trat sowohl innerhalb wie auch außerhalb unseres Unternehmens engagiert für die Interessen der Arbeitnehmer auf.
Der Mitarbeiter war engagiertes Mitglied des Betriebsrates.
Er war wegen seiner Pünktlichkeit stets ein gutes Vorbild.
Der Mitarbeiter war pünktlich, ansonsten hat er aber nichts geleistet.
Er bewies für die Belange der Belegschaft stets Einfühlungsvermögen.
Der Mann hat im Kollegenkreis geflirtet, wie nichts anderes. Der Mitarbeiter suchte Sexkontakte bei Betriebsangehörigen.
Er zeigte Engagement für Arbeitnehmerinteressen außerhalb des Betriebes.
Er hat an Streiks teilgenommen.
Wir wünschen ihm alles Gute und Gesundheit.
Dieser Mitarbeiter erkrankte regelmäßig.
Wir lernten ihn als umgänglichen Kollegen kennen.
Dieser Mitarbeiter war im Kollegenkreis unbeliebt.
Er zeigte für die Arbeit Verständnis.
Dieser Mitarbeiter hat keine Leistung gebracht.
Mit seinen Vorgesetzten ist er gut zurechtgekommen.
Es handelte sich um einen Mitläufer oder Schleimer, der sich immer nach oben hin anpasste.
Er bewies großes Einfühlungsvermögen bei seinen Kollegen.
Er ist homosexuell.
Besteht ein rechtlicher Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Grundsätzlich gibt es hierauf keinen Anspruch. Etwas anderes gilt erst dann, wenn weitere Merkmale hinzutreten, welche in besonderes Interesse des Arbeitsnehmer an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses begründen können.
Das kann etwa sein, wenn der langjährige Vorgesetzte wechselt und im Anschluss deswegen keine zutreffende Bewertung mehr vorgenommen werden kann.
Oder aber, wenn Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt wurde und die Kündigungsfrist noch läuft. In dem Fall muss Ihnen der Arbeitgeber die Bewerbung bei anderen Arbeitsgebern ermöglichen. Dazu kann ein solches Zwischenzeugnis sehr hilfreich sein.
Manchmal sind Zwischenzeugnisse auch schon im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vorgesehen.
Was können Sie tun, wenn ich mit meinem Arbeitszeugnis nicht zufrieden bin?
Wenn Sie mit Ihrem Arbeitszeugnis nicht zufrieden sind, sollten Sie die folgenden Schritte beachten:
Zeugnis analysieren (lassen):
Prüfen Sie das Arbeitszeugnis sorgfältig auf Formulierungen, die Ihnen negativ erscheinen, und notieren Sie diese.
Gespräch suchen:
Nehmen Sie Kontakt mit Ihrem Arbeitgeber oder der Personalabteilung auf, um Ihre Bedenken zu besprechen und mögliche Änderungen vorzuschlagen.
Belege sammeln:
Sammeln Sie relevante Unterlagen, die Ihre Arbeitsleistung und Erfolge belegen, um Ihre Argumente zu stärken.
Professionelle Hilfe suchen:
Ziehen Sie bei Bedarf einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu, um Ihre Interessen bestmöglich zu vertreten.
Nachbesserung verlangen:
Fordern Sie eine Überarbeitung des Zeugnisses an, indem Sie konkrete Änderungswünsche äußern und begründen.
Klagen Sie beim Arbeitsgericht auf Erteilung oder Korrektur des Zeugnisses.
Sie haben einen Anspruch auf ein wohlwollendes Zeugnis. Wird dies überhaupt nicht oder in nicht korrekter Weise erteilt, können Sie dies beim Gericht durchklagen.
Beachten Sie aber hierbei auch, dass die Beweislastgrenze bei „befriedigend“ liegt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber alles darlegen und beweisen muss, was schlechter ist als „befriedigend“. Umgekehrt muss der der Arbeitnehmer alles darlegen und beweisen, was schlechter ist als „befriedigend“. Das ist natürlich für beide Seiten jeweils sehr schwierig.
Hilfreich kann es hierbei sein, wenn bereits ein Zwischenzeugnis aus der Vergangenheit existiert. Hieran ist der Arbeitgeber nämlich gebunden. Etwas anderes gilt nur dann, wenn er darlegen und beweisen kann, dass sich der Mitarbeiter seit dem Zwischenzeugnis verschlechtert hat.
Was kostet die Prüfung des Arbeitszeugnisses?
Herr Stühler-Walter führt die Prüfung Ihres Arbeitszeugnisses für eine Pauschale in Höhe von 150,00 EUR durch. Hierin enthalten ist auch die Anfertigung eines etwaigen Gegenentwurfes zur eigenen Vorlage beim Arbeitgeber durch Sie selbst.
Bei einer außergerichtlichen Tätigkeit des Anwalts wird dies nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) abgerechnet. Die Kosten richten sich dann nach dem Streitwert und der erfolgten Tätigkeit. Der Streitwert für eine Zeugnisstreitigkeit liegt bei einem Bruttomonatslohn.
Ihr Arbeitgeber hält sich nicht ans Recht?
Philip Stühler-Walter steht als Fachanwalt für Arbeitsrecht an Ihrer Seite. Setzen Sie ihre Rechte durch.
Rufen Sie an: 0228 – 184 56 57
Schreiben Sie eine E-Mail: arbeitnehmeranwalt@outlook.de
Gotenstraße 25 53175 Bonn – Bad Godesberg
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