Was ist Arbeitsentgelt?
Arbeitsentgelt ist die Vergütung, die der Arbeitgeber an seinen Arbeitnehmer für die geleistete Arbeit zahlt. Es kann in Form von Lohn, Gehalt, Provisionen, Boni und anderen geldwerten Leistungen gezahlt werden. Arbeitsentgelte können auch Sachleistungen wie Firmenwagen oder Essensgutscheine enthalten. Die Zahlung des Arbeitsentgelts stellt die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis dar.
Rechtsgrundlagen zum Arbeitsentgelt
Das Arbeitsentgelt ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. In Deutschland sind die Rechtsgrundlagen zum Arbeitsentgelt in verschiedenen Gesetzen und Tarifverträgen geregelt. Im Folgenden sind einige der wichtigsten Rechtsgrundlagen aufgelistet:
Bürgerliches Gesetzbuch (BGB):
Das BGB ist das zentrale Gesetzeswerk zum Privatrecht in Deutschland und enthält auch Regelungen zum Arbeitsentgelt. In § 611a BGB wird der Arbeitsvertrag definiert, und in § 612 BGB ist die Regelung zum Arbeitsentgelt enthalten. Hier ist festgelegt, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf das vereinbarte Entgelt hat und dass die Höhe des Entgelts durch Vereinbarung, Bestimmung oder nach der üblichen Vergütung festgelegt wird.
Arbeitsvertrag:
Regelmäßig werden Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich vereinbart. Zwar ist der Arbeitsvertrag an sich formfrei, hierbei reicht also der berühmte Handschlag vollkommen aus.
Aus § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) muss der Arbeitgeber aber bereits zum ersten Arbeitstag die getroffenen Vereinbarungen zur Höhe und Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes schriftlich niederlegen. Dabei wird aber wirklich nur dokumentiert, was schon vereinbart wurde. Der Arbeitgeber kann hier nicht irgendwelche neuen Regelungen treffen. Die schriftliche Fixierung der wesentlichen Vertragsbestandteile ist übrigens mittlerweile einklagbar. Aus taktischen und praktischen Erwägungen sollte man damit aber warten, bis die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses abgelaufen sind.
Tarifvertrag:
Tarifverträge sind kollektive Vereinbarungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, die für eine bestimmte Branche oder einen bestimmten Betrieb gelten. Sie enthalten Regelungen zu Arbeitsentgelt, Arbeitszeit und anderen Arbeitsbedingungen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die an einen Tarifvertrag gebunden sind, müssen sich an die dort festgelegten Entgeltregelungen halten.
Die Regelungen aus dem Tarifvertrag gelten zwingend und unmittelbar, wie ein Gesetz. Das gilt allerdings nur dann, wenn auf das Arbeitsverhältnis auch ein Tarifvertrag anwendbar ist.
Ein kleiner Exkurs:
Wann ist auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar?
Im Grunde gibt es drei Varianten, die zur Anwendbarkeit eines Tarifvertrages auf ein Arbeitsverhältnis führen können:
Originäre Tarifbindung:
Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind beide unmittelbare Angehörige der Tarifparteien.
Also der Arbeitgeber auf der einen Seite ist selbst Tarifpartner. Das muss nicht immer über den Arbeitgeberverband sein. Der Arbeitgeber kann auch allein Tarifpartner sein; etwa bei einem Haustarifvertrag.
Auf der anderen Seite sind Sie als Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft, die den Tarifvertrag ausgehandelt hat.
Dann haben wir eine originäre Anwendung des Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis. Das sollte eigentlich der Regelfall sein, was aber längst nicht mehr so ist; die Zeiten sind vorbei.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind beide unmittelbare Angehörige der Tarifparteien.
Also der Arbeitgeber auf der einen Seite ist selbst Tarifpartner. Das muss nicht immer über den Arbeitgeberverband sein. Der Arbeitgeber kann auch allein Tarifpartner sein; etwa bei einem Haustarifvertrag.
Auf der anderen Seite sind Sie als Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft, die den Tarifvertrag ausgehandelt hat.
Dann haben wir eine originäre Anwendung des Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis. Das sollte eigentlich der Regelfall sein, was aber längst nicht mehr so ist; die Zeiten sind vorbei.
Bezugnahmeklausel:
Im Arbeitsvertrag wurde eine sogenannte Bezugnahmeklausel vereinbart.Innerhalb einer solchen Klausel wird vertraglich vereinbart, dass auf das Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag XY Anwendung finden soll. Das kann für den ganzen Tarifvertrag vereinbart werden, aber auch nur für einzelne Teile des Tarifvertrages.
Es gibt zwei Varianten von Bezugnahmeklauseln – die dynamische und die starre Bezugnahmeklausel.
Bei der dynamischen Klausel werden künftige Änderungen des Tarifvertrages mit einbezogen. Das ist aus Arbeitnehmersicht vor allem interessant, wenn die Gewerkschaft eine Lohnerhöhung erkämpft. Die Formulierung lautet dann in etwa: „Auf das Arbeitsverhältnis finden die Regelungen aus dem Tarifvertrag XY in seiner jeweils geltenden Fassung Anwendung“.
Bei der starren Klausel gilt der Tarifvertrag dann wirklich nur in der Fassung, wie er zum Zeitpunkt der Vereinbarung gegolten hat. Regelmäßig ist das der Zeitpunkt, in dem man den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Änderungen treten dann nicht automatisch in Kraft. Dann heißt es in der Vereinbarung auch meist lediglich in etwa: „Auf das Arbeitsverhältnis finden die Regelungen aus dem Tarifvertrag XY Anwendung“.
Allgemeinverbindlichkeitserklärung:
Manche Tarifverträge sind auch für allgemeinverbindlich erklärt worden.Insbesondere in Branchen mit einem sehr schwachen Organisierungsgrad auf beiden Seiten können die Tarifparteien beim Bundesarbeitsminister beantragen, dass dieser den Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt.
Dann gilt der jeweilige Tarifvertrag auch wirklich für alle Arbeitsverhältnisse, die darunterfallen.
Der Fall ist aber sehr selten. Von schätzungsweise etwa 90.000 Tarifverträgen in Deutschland betrifft das lediglich etwas über 600.
Die Tarifbindung in Arbeitsverhältnissen ist längst nicht mehr der Regelfall, wie das früher einmal der Fall war. Heute sind es deutlich unter der Hälfte aller Arbeitsverhältnisse, auf die ein Tarifvertrag Anwendung findet.
Mindestlohngesetz (MiLoG):
Das MiLoG regelt seit dem 1. Januar 2015 einen gesetzlichen Mindestlohn in Deutschland. Aktuell liegt der Mindestlohn bei 12,00 Euro pro Stunde. Alle Arbeitgeber sind verpflichtet, ihren Arbeitnehmern mindestens den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen.
Gleichbehandlungsgesetz (AGG):
Das AGG verbietet Diskriminierungen aufgrund von Geschlecht, Alter, Behinderung, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, sexueller Identität und anderen Gründen. Das betrifft auch das Arbeitsentgelt und stellt sicher, dass vergleichbare Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gleichbehandelt und entlohnt werden.
Auch dürfen Arbeitnehmer nicht wegen einer Tätigkeit in Teilzeit schlechter entlohnt werden, als vergleichbare andere Arbeitnehmer.
Betriebliche Übung:
Unter betrieblicher Übung versteht man die regelmäßige Wiederholung bestimmter gleichförmiger Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aufgrund derer die Arbeitnehmer darauf vertrauen können, dass ihnen eine bestimmte Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll.
Oder anders gesagt: der Arbeitgeber erweckt über einen nicht unerheblichen Zeitraum so verhält, dass er den Eindruck, sich dadurch dauerhaft zu einer Leistung verpflichten zu wollen.
Dabei kann der Arbeitgeber aber auch klarmachen, dass die jeweilige Leistung freiwillig ist und widerrufen werden kann. Damit bringt er dann zum Ausdruck, sich eben nicht dauerhaft binden zu wollen.
Der Klassiker der betrieblichen Übung ist das Weihnachtsgeld. Wurde dies drei Jahre hintereinander in gleicher Höhe gezahlt, dann liegt meistens betriebliche Übung vor. Das lohnt sich mitunter, für den Einzelfall einfach mal zu prüfen.
Arbeitgebergesamtzusage:
Das ist eine Erklärung des Arbeitgebers an alle Arbeitnehmer oder möglicherweise auch nur an bestimmte Gruppen davon.
Darin erklärt der Arbeitgeber, dass die betroffenen nach abstrakten Merkmalen bestimmbare Zusatzleistungen erhalten sollen. Meistens erfolgt das über das schwarze Brett oder das Intranet. Es geht aber durchaus auch mündlich bei der Weihnachtsfeier.
Diese Rechtsgrundlagen bilden zusammen die Basis für die Regelung des Arbeitsentgelts in Deutschland. Je nach Branche, Tarifvertrag und individueller Situation können jedoch weitere Regelungen und Gesetze relevant sein.
Und noch ein kleiner Exkurs: das Günstigkeitsprinzip
Es kommt vor, dass in einem Arbeitsverhältnis gleich mehrere der oben benannten Anspruchsgrundlagen einschlägig sind. Und nicht selten sagen diese unterschiedlichen Regelungen auch etwas unterschiedliches zur Höhe des Arbeitsentgeltes.
In dem Fall gilt dann immer diejenige Regelung, welche für den Arbeitnehmer günstiger ist.
Wenn also beispielsweise der Arbeitsvertrag ein höheres Gehalt vorsieht als der Tarifvertrag, dann gilt die Entgelthöhe aus dem Arbeitsvertrag. Gleiches natürlich, wenn etwa der Arbeitsvertrag weniger Geld vorsieht als der Mindestlohn oder der Tarifvertrag.
Wann bekommt man Geld, ohne zu arbeiten?
Grundsätzlich gilt der gute alte Satz: „Ohne Arbeit kein Geld“.
Es gibt aber einige Situationen, in denen der Arbeitgeber zahlen muss, ohne dass der Arbeitnehmer dafür arbeiten muss. Hier folgen die gängigsten Varianten.
Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG):
Das EntgFG regelt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an gesetzlichen Feiertagen. Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer von sechs Wochen. An gesetzlichen Feiertagen muss der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt zahlen, das der Arbeitnehmer ohne den Feiertag erhalten hätte.
Bundesurlaubsgesetz (BUrlG):
Das BUrlG regelt den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von Arbeitnehmern. Während des Urlaubs haben Arbeitnehmer Anspruch auf das sogenannte Urlaubsentgelt, das dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen entspricht.
Mutterschutzgesetz (MuSchG) und Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG):
Diese Gesetze regeln die Entgeltfortzahlung und finanzielle Unterstützung während des Mutterschutzes und der Elternzeit.
Die Freistellung:
Es kommt vor, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von der Arbeit freistellt. In dem Fall muss er dann aber auch das Gehalt weiterzahlen.
Im laufenden Arbeitsverhältnis ist die Freistellung regelmäßig unzulässig. Sie haben als Arbeitnehmer einen Beschäftigungsanspruch. Dieser folgt direkt aus dem Grundgesetz (GG), namentlich aus den Artikeln 1 und 2 GG.
Häufig ist im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag vorgesehen, dass der Arbeitgeber im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitnehmer freistellen darf. Meistens werden dann auch Urlaubsansprüche und solche auf Freizeitausgleich (etwa für Überstunden) mit der Freistellung verrechnet.
Das ist aber nur dann zulässig, wenn es wirklich vereinbart ist und wenn die Freistellung unwiderruflich erfolgt.
Sollte der Arbeitgeber Sie freistellen, dann lassen Sie sich das bitte in irgendeiner Form dokumentieren. An der Stelle gibt es häufig Streit und dann werden Sie im Prozess beweisen müssen, dass eine Freistellung erfolgt ist.
Annahmeverzug:
Manchmal hat der Arbeitgeber schlicht für den Arbeitnehmer nichts zu tun. Oder er will den Arbeitnehmer aus irgendeinem Grunde gerade nicht beschäftigen. Das Beschäftigungsrisiko gehört aber zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers. Es ist als auch sein Problem.
Bieten Sie in dem Fall bitte sofort und dokumentiert die Arbeitskraft an. Machen Sie das gegebenenfalls für jeden Tag erneut.
Wenn Sie das machen, ist der Arbeitgeber im Verzug der Annahme der Arbeitsleistung. Dann muss er die nicht angenommene Zeit dennoch bezahlen. Bieten Sie die Arbeitskraft allerdings nicht an, dann kommt der Arbeitgeber auch nicht in Annahmeverzug und muss nichts zahlen.
Was ist zu tun, wenn der Arbeitgeber das Gehalt nicht zahlt?
Wenn der Arbeitgeber das Gehalt nicht zahlt, sollten Sie folgende Schritte unternehmen:
Kommunikation mit dem Arbeitgeber:
Sprechen Sie Ihren Arbeitgeber direkt auf das fehlende Gehalt an. Es kann sein, dass es sich um ein Missverständnis oder einen Fehler handelt, der schnell behoben werden kann.
Frist setzen:
Setzen Sie Ihrem Arbeitgeber schriftlich eine angemessene Frist, um die ausstehende Zahlung zu leisten. Bewahren Sie eine Kopie des Schreibens als Nachweis auf.
Rechtsberatung:
Wenn der Arbeitgeber trotz Fristsetzung nicht zahlt, ist es ratsam, sich rechtlich beraten zu lassen. Der Anwalt kann Ihnen helfen, Ihre Ansprüche gerichtlich durchzusetzen.
Machen Sie von ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch:
Zahlt der Arbeitgeber das Gehalt nicht oder nicht rechtzeitig, dann dürfen Sie ihre Arbeitsleistung so lange zurückbehalten, bis die Zahlung erfolgt ist. Die dann ausgefallene Zeit ist dennoch zu bezahlen.
Das ist aber nach der Rechtsprechung erst dann zulässig, wenn der Arbeitgeber mindestens zwei volle Monatsgehälter schuldig bleibt.
Wenn Sie hiervon Gebrauch machen, dann machen Sie auch das bitte in dokumentierter Form. Sie werden im Prozess die Beweislast haben.
Klage beim Arbeitsgericht:
Sollte der Arbeitgeber weiterhin nicht zahlen, können Sie eine Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Dort wird dann über Ihren Anspruch auf das ausstehende Gehalt entschieden.
Wichtig ist, dass Sie in diesem Prozess alle relevanten Unterlagen (z.B. Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, Mahnungen) sorgfältig aufbewahren, um Ihre Ansprüche belegen zu können.
Überstunden, Zuschläge und Sonderzahlungen
Überstunden:
Überstunden sind grundsätzlich natürlich zu vergüten. Um das zu erfassen, braucht man keine vertieften Rechtskenntnisse. Das sollte sich eigentlich von selbst verstehen.
Die Vergütung kann in Geld oder in Freizeit erfolgen. Manchmal sehen Arbeitsverträge oder Tarifverträge auch Stundenkonten vor. Jedenfalls ist für die geleistete Mehrarbeit in irgendeiner Form ein Ausgleich zu gewähren.
Aber Vorsicht: Überstunden sind nur dann vergütungspflichtig, wenn sie auch vom Arbeitgeber angeordnet oder mindestens sehenden Auges geduldet worden sind. Machen Sie von sich aus abends mal länger, geht das auf Ihre eigene Kappe.
Im Prozess werden Sie nicht nur darlegen und beweisen müssen, dass Sie die Mehrarbeit überhaupt geleistet haben, sondern auch, dass sie angeordnet worden ist. Lassen Sie sich das also im Zweifel in irgendeiner Form dokumentieren.
Zuschläge:
Mitunter sieht der Arbeitsvertrag oder der Tarifvertrag für Überstunden oder etwa für Arbeit am Sonntag oder Feiertag gesonderte Zuschläge vor.
Einen Anspruch darauf haben Sie aber wirklich nur dann, wenn es eine entsprechende Grundlage dafür gibt. Das Gesetz sieht hierfür im Großen und Ganzen keine Regelung vor. Lediglich für die Nachtarbeit sieht das Arbeitszeitgesetzt (ArbZG) einen „angemessenen Zuschlag“ vor.
Ist in Ihrem Arbeitsverhältnis nichts derartiges vereinbart, dann erhalten Sie auch keine Zuschläge.
Sonderzahlungen:
Sonderzahlungen, wie etwa Weihnachtsgeld oder ein gesondertes Urlaubsgeld, sind nur zu zahlen, wenn es hierfür auch eine Anspruchsgrundlage gibt. Das kann der Arbeitsvertrag sein, der Tarifvertrag oder recht häufig auch die betriebliche Übung. Nicht selten sind hierbei auch Rückzahlungsverpflichtungen vorgesehen, wenn das Arbeitsverhältnis bis zu einem bestimmten Zeitpunkt nach der Zahlung beendet wird.
Inflationsausgleichsprämie (IAP):
Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern eine IAP bis zu einem Betrag von 3.000,00 EUR in dem Zeitraum vom 26. Oktober 2022 bis zum 31. Dezember 2024 steuer- und sozialabgabenfrei gewähren.
Häufig ist die IAP im Tarifvertrag vorgesehen. Der praktische Regelfall ist aber die Arbeitgebergesamtzusage. Hierbei muss sich der Arbeitgeber aber an die allgemeinen Regeln, insbesondere das Gleichbehandlungsgebot, halten.
Sehr häufig macht der Arbeitgeber dabei auch Vorgaben, dass die IAP bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zu einem Zeitpunkt X zurückzuzahlen ist. Aus hiesiger Sicht dürfte das unzulässig sein. Dementsprechend müssen Sie gerade im Fall der Eigenkündigung wahrscheinlich die IAP nicht zurückzahlen. Das ist aber in der Rechtsprechung noch nicht durchentschieden. Wie sich das am Ende verhalten wird, werden wir erst in einiger Zeit erfahren. Es ist aber sinnvoll, diese Frage durch ein Arbeitsgericht klären zu lassen.
Vorsicht vor Ausschlussfristen und Verjährung
Ausschlussfristen und Verjährung sind zwei verschiedene rechtliche Konzepte, die jedoch beide dazu führen können, dass man seine Ansprüche nicht mehr durchsetzen kann.
Ausschlussfristen:
Ausschlussfristen sind vertragliche Fristen, innerhalb derer ein Anspruch geltend gemacht werden muss. Wird ein Anspruch innerhalb dieser Frist nicht geltend gemacht, erlischt der Anspruch unwiederbringlich. Ausschlussfristen können zum Beispiel in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen vereinbart werden.
Verjährung:
Verjährung hingegen ist eine gesetzlich geregelte Frist, nach deren Ablauf ein Anspruch nicht mehr gerichtlich durchgesetzt werden kann. Ein verjährter Anspruch besteht zwar grundsätzlich weiterhin, kann jedoch aufgrund der Verjährung im Regelfall nicht mehr erfolgreich eingeklagt werden. Die Verjährungsfristen sind im BGB geregelt und betragen in der Regel drei Jahre, können aber je nach Art des Anspruchs auch länger oder kürzer sein.
Um Ansprüche nicht verfallen zu lassen, ist es daher wichtig, sich über mögliche Ausschlussfristen und Verjährungsfristen im Klaren zu sein und rechtzeitig tätig zu werden. Im Zweifelsfall sollte man sich anwaltlichen Rat einholen, um alle Fristen und Möglichkeiten zu kennen und zu wahren.
Ihr Arbeitgeber hält sich nicht ans Recht?
Philip Stühler-Walter steht als Fachanwalt für Arbeitsrecht an Ihrer Seite. Setzen Sie ihre Rechte durch.
Rufen Sie an: 0228 – 184 56 57
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